“2012年中國企業員工平均薪酬和離職率呈雙高增長趨勢，分別為9.1%和18.9%。二三線城市人才紅利正在收緊，高離職率困擾著內需拉動型行業。”這是全球著名人力資源咨詢公司怡安翰威特12月18日發布的研究結論。
這項研究的調研對象包括中國十余個重點行業，覆蓋北京、上海、廣州、深圳及主要二三線城市共計4000余家外資企業及充分市場競爭的本地企業。怡安翰威特認為，提升生產效率成為企業保持可持續發展的重要途徑。
二三線城市人才紅利收緊
怡安翰威特的數據顯示，2012年四個一類城市的制造業平均薪酬增長從高到低依次為廣州(10.1%)，上海(9.8%)，北京(9.8%)，深圳(8.9%)，非制造業平均薪酬增長從高到低依次為北京(9.5%)，上海(9.3%)，廣州(9.1%)，深圳(8.9%).
二三線城市的薪資增長幅度和離職率都高于全國平均水平。但是，二三線城市傳統的人才紅利已經被高水平的薪資增長和離職率迅速稀釋，人力資源風險不斷上漲。以重慶和南京為例，2012年員工主動離職率高達22.3%和19.4%，而同一統計口徑的數據在2006年僅為9.6%和7.3%。在另一個工業重鎮武漢，教育資源豐富成為諸多企業內遷所推崇的投資熱點地區。但是隨著人才爭奪愈演愈烈，離職率已經從2004年的9.4%攀升至現在的14.2%。
此外，內陸的人才紅利正漸漸縮短與沿海投資熱區的差距。以人才搶奪最為激烈的一線工人為例，其薪資水平在內陸二三線城市與沿海二線城市的差距已經縮小到5%之內。
怡安翰威特全球高級合伙人、大中華區副總裁張宏告訴記者，沿海城市的生活成本推高薪資水平，使得大量制造研發基地內遷至內陸，造成人才供給缺口。在人才池大小不變的基礎上，企業人才搶奪激烈，直接導致薪酬溢價和人員流動情況。
“但是從節省人員成本、戰略上更靠近各類合作伙伴以及整合供應鏈的角度看，企業內遷是大勢所在。”張宏說，企業在內遷時可以更多考慮組織結構優化以平衡薪酬給付。
值得注意的是，調研顯示，內需拉動型行業普遍遭受著高離職率的困擾：零售業(31%)，高科技制造業(26.6%)，快速消費品業(19.5%)和醫療保健行業(19.2%)。與高離職率成正比的是高薪資漲幅，依次為9.1%， 9.6%，9.65%和9.5%。
薪酬一直是行業的晴雨表。上述四個行業正處于產業升級帶來的人力資源市場結構調整的風口浪尖。
目前，零售行業正面臨著銷售渠道變革的岔口，網絡時代的消費習慣，迫使各大傳統零售企業思考拓寬網上銷售渠道，人才轉型迫在眉睫。高科技制造也在經歷產業升級之痛，從低附加值的代工發展，到有自主產權的產品制造，帶來了高質量人才的爭奪戰，戰線自產品研發、包裝延伸到了有技術能力的一線工人。
快消品歷來是對價格成本尤為敏感的行業，其原材料價格飛漲而產品售價調整幅度不明顯，更讓該行業注重其人員生產力的提升，并且對了解市場需求的人才有更高的渴望。醫療保健行業一直被譽為中國最熱的行業之一，這一趨勢在近幾年內不會改變。該行業在經歷多年的高速增長后，正在重組行業結構和銷售策略，越來越多的內外資合力，銷售渠道下沉到二三線城市，銷售手段的升級，以及產品研發本土化都勢必帶來新一輪的人才競爭。
“中國經濟進入中速發展階段，對于行業的影響也體現在銷售幅度增長的放緩。例如一直保持銷售高增長的醫療保健行業，2012年的銷售增幅已較2009年下調了5個百分點。”不過，張宏提醒，企業追逐利潤最大化的腳步不會停止，在人才成本持續增高短時間不可逆的情況下，生產效率的提升成為企業唯一可持續發展的途徑。
這項研究的調研對象包括中國十余個重點行業，覆蓋北京、上海、廣州、深圳及主要二三線城市共計4000余家外資企業及充分市場競爭的本地企業。怡安翰威特認為，提升生產效率成為企業保持可持續發展的重要途徑。
二三線城市人才紅利收緊
怡安翰威特的數據顯示，2012年四個一類城市的制造業平均薪酬增長從高到低依次為廣州(10.1%)，上海(9.8%)，北京(9.8%)，深圳(8.9%)，非制造業平均薪酬增長從高到低依次為北京(9.5%)，上海(9.3%)，廣州(9.1%)，深圳(8.9%).
二三線城市的薪資增長幅度和離職率都高于全國平均水平。但是，二三線城市傳統的人才紅利已經被高水平的薪資增長和離職率迅速稀釋，人力資源風險不斷上漲。以重慶和南京為例，2012年員工主動離職率高達22.3%和19.4%，而同一統計口徑的數據在2006年僅為9.6%和7.3%。在另一個工業重鎮武漢，教育資源豐富成為諸多企業內遷所推崇的投資熱點地區。但是隨著人才爭奪愈演愈烈，離職率已經從2004年的9.4%攀升至現在的14.2%。
此外，內陸的人才紅利正漸漸縮短與沿海投資熱區的差距。以人才搶奪最為激烈的一線工人為例，其薪資水平在內陸二三線城市與沿海二線城市的差距已經縮小到5%之內。
怡安翰威特全球高級合伙人、大中華區副總裁張宏告訴記者，沿海城市的生活成本推高薪資水平，使得大量制造研發基地內遷至內陸，造成人才供給缺口。在人才池大小不變的基礎上，企業人才搶奪激烈，直接導致薪酬溢價和人員流動情況。
“但是從節省人員成本、戰略上更靠近各類合作伙伴以及整合供應鏈的角度看，企業內遷是大勢所在。”張宏說，企業在內遷時可以更多考慮組織結構優化以平衡薪酬給付。
值得注意的是，調研顯示，內需拉動型行業普遍遭受著高離職率的困擾：零售業(31%)，高科技制造業(26.6%)，快速消費品業(19.5%)和醫療保健行業(19.2%)。與高離職率成正比的是高薪資漲幅，依次為9.1%， 9.6%，9.65%和9.5%。
薪酬一直是行業的晴雨表。上述四個行業正處于產業升級帶來的人力資源市場結構調整的風口浪尖。
目前，零售行業正面臨著銷售渠道變革的岔口，網絡時代的消費習慣，迫使各大傳統零售企業思考拓寬網上銷售渠道，人才轉型迫在眉睫。高科技制造也在經歷產業升級之痛，從低附加值的代工發展，到有自主產權的產品制造，帶來了高質量人才的爭奪戰，戰線自產品研發、包裝延伸到了有技術能力的一線工人。
快消品歷來是對價格成本尤為敏感的行業，其原材料價格飛漲而產品售價調整幅度不明顯，更讓該行業注重其人員生產力的提升，并且對了解市場需求的人才有更高的渴望。醫療保健行業一直被譽為中國最熱的行業之一，這一趨勢在近幾年內不會改變。該行業在經歷多年的高速增長后，正在重組行業結構和銷售策略，越來越多的內外資合力，銷售渠道下沉到二三線城市，銷售手段的升級，以及產品研發本土化都勢必帶來新一輪的人才競爭。
“中國經濟進入中速發展階段，對于行業的影響也體現在銷售幅度增長的放緩。例如一直保持銷售高增長的醫療保健行業，2012年的銷售增幅已較2009年下調了5個百分點。”不過，張宏提醒，企業追逐利潤最大化的腳步不會停止，在人才成本持續增高短時間不可逆的情況下，生產效率的提升成為企業唯一可持續發展的途徑。
